การดูแลประสบการณ์ของแรงงาน สู่การดึงดูดและรักษาทักษะในโลกยุคใหม่

ท่ามกลางสภาวะการขาดแคลนแรงงานจากการเติบโตที่ต่ำในปัจจุบัน ตลอดจนการขาดแคลนแรงงานทักษะสูงสำหรับที่ทวีความเข้มข้นเพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่อง กระบวนการเฟ้นหาแรงงานใหม่อาจเป็นเพียงหนึ่งในคำตอบของการแก้ปัญหาที่เกิดขึ้น และอีกหนึ่งทางออกที่ถูกหยิบยกขึ้นมาอย่างมากในโลกยุคใหม่ คือ การรักษาแรงงานที่มีคุณค่าเอาไว้ในระบบ โดยเฉพาะอย่างยิ่งเรื่องประสบการณ์ของแรงงานที่ดีต่อองค์กรจะทำให้ธุรกิจเกิดความยั่งยืนได้

ตลาดการจ้างงานในปัจจุบันมีการแข่งขันสูง และการแข่งขันที่ว่านั้นไม่ได้เป็นการแข่งขันเฉพาะในพื้นที่หรือในประเทศอีกต่อไป การดึงดูดแรงงาน ลูกจ้างที่ใช่ สามารถเกิดขึ้นได้จากต่างประเทศด้วยโครงสร้างของยุค Globalization เดิมที่ยังคงทำหน้าที่อยู่อย่างต่อเนื่อง การดึงดูดแรงงานหน้าใหม่จึงเป็นประเด็นที่มีการแข่งขันสูงอย่างมากในยุคแห่งความขาดแคลนนี้

ในทางกลับกัน การรักษาแรงงานอาจกลายเป็นแต้มต่อที่สร้างมูลค่าให้กับองค์กรได้มากกว่าการจ้างงานใหม่ เพราะแรงงานเดิมถือว่ามีความคุ้นเคยและเชี่ยวชาญในงานเป็นพื้นฐาน ทั้งยังสามารถวางแผนพัฒนาทักษะได้ง่ายกว่าแรงงานใหม่ที่ต้องปรับตัวอีกมาก

ข้อมูลจาก Oracle ชี้ให้เห็นว่าการจ้างงานใหม่นั้นมีต้นทุนที่สูงกว่าการพัฒนาแรงงานเดิม โดยมีการประเมินเอาไว้ว่าการจ้างงาน 1 ครั้งมีต้นทุนอยู่ที่เฉลี่ย 4,700 ดอลลาร์สหรัฐ ทั้งยังส่งผลต่อ Productivity ของทีมที่ลดลงตลอดจนประสบการณ์ของลูกค้าที่แย่ลงอีกด้วย

ทำไมแรงงานจึงเลือกเดินออกจากองค์กรเดิม?

ปฏิเสธไม่ได้ว่าเรื่องเงินเรื่องค่าตอบแทนเป็นประเด็นสำคัญลำดับแรก และจะยิ่งสำคัญมากขึ้นหากแรงงานเหล่านั้นเป็นกลุ่ม Blue Collar หรือผู้ใช้แรงงานที่ลงแรงเป็นหลักและมีทักษะไม่ได้มาก ซึ่งมักจะมีฐานเงินไม่ค่อยสูงมากนัก แต่หากพิจารณากลุ่มแรงงานที่เป็น Gray Collar และ White Collar ซึ่งมีทักษะสูงกว่า เรื่องของประสบการณ์ในที่ทำงาน วัฒนธรรมองค์กร และความเป็นอยู่ต่างๆ ก็มีความสำคัญไม่ยิ่งหย่อนไปกว่าเรื่องเงินเช่นเดียวกัน ไม่ว่าจะเรื่องของคุณภาพการบริหารจัดการ, โอกาสในการเติบโตในสายงาน, การทำงานที่มีความหมาย ตลอดจนการยอมรับและให้คำแนะนำต่างๆ ซึ่งสิ่งเหล่านี้จะสำคัญมากยิ่งขึ้นหากเป็นกลุ่มแรงงานที่มีทักษะสูง มีวิสัยทัศน์ และรู้ว่าตัวเองควรอยู่ในสภาพแวดล้อมแบบใดเพื่อให้ได้สิ่งที่หวังตั้งใจไว้

จำเห็นได้ว่าสำหรับแรงงานที่มีทักษะนั้น เรื่องค่าตอบแทนเป็นพื้นฐานที่สามารยืดหยุ่นได้ในระดับหนึ่งแตกต่างจากแรงงานที่ไม่ใช้ทักษะหรือมีทักษะในระดับต่ำ แต่เมื่อเป็นเรื่องของระบบนิเวศในการทำงานที่สามารถสนับสนุนให้เกิดความสำเร็จ หรือมีรูปแบบที่สอดคล้องกับค่านิยมของแรงงานเหล่านั้นแล้ว หลายครั้งกลับมีผลต่อการตัดสินใจในการอยู่ต่อ เดินจาก หรือส่งแรงในการขับเคลื่อนองค์กรมากกว่าตัวเงินเสียอีก

Ecosystem ขององค์กรที่ดี เติมเต็มความต้องการและศักยภาพของแรงงานที่มีคุณค่าต่อองค์กร

หากเราจะคุยกันถึงเรื่องของการรักษาแรงงานที่ดีเอาไว้ในองค์กร รักษาแรงงานที่คิดแล้วว่ามีคุณค่า จุดเริ่มต้นสำคัญ คือ การประเมินว่าคุณค่าแบบไหนที่องค์กรหรือโรงงานต้องการ มีคุณค่าแบบใดบ้าง และคนที่ให้คุณค่ากับสิ่งเหล่านี้น่าจะมีแนวคิด ค่านิยม มุมมองเป็นอย่างไร ไม่ใช่เพียงการคิดถึงเรื่องความเป็นดีอยู่ดี (Well Being) เท่านั้น แต่ต้องมองถึงประสบการณ์และแรงผลักดันที่เกิดขึ้นด้วย

หากยกตัวอย่างที่ทำงานในฝันในอดีตที่โด่งดัง คงหนีไม่พ้นกรณีที่ทำงานของ Google ที่บรรยากาศสนุกสนาน มีสวัสดิการมากมาย ดูแล้วดึงดูดผู้คนในช่วงเวลานั้นอย่างมาก ซึ่งอาจจะต้องทำการมองย้อนกลับว่าประสบการณ์เหล่านั้นสร้างอะไรให้องค์กร ไม่ว่าจะเป็นการทำให้แรงงานสบายใจและดึงเอาศักยภาพที่ดีที่สุดมา หรือเปิดโอกาสให้สามารถทุ่มเททำงานและวิพากษ์วิจารณ์ได้อย่างสมเหตุสมผล แต่สิ่งหนึ่งที่ควรรู้ไว้ คือ One Size Doesn’t Fit All แนวคิดเดียวไม่สามารถนำมาใช้ได้กับทุกอย่าง

ด้วยรูปแบบของโรงงานอุตสาหกรรมที่แตกต่างจาก Google อย่างมาก ทั้งสภาพแวดล้อมในการทำงาน รูปแบบงาน การนำแนวคิดดังกล่าวมาใช้อาจจะไม่เหมาะสมและไม่ได้ผลดีเท่าไหร่นัก ดังนั้นการประยุกต์เข้ากับเงื่อนไขหลักของรูปแบบธุรกิจจึงเป็นสิ่งสำคัญที่สุด วางโครงรูปแบบที่เป็นตัวชี้วัดในการแข่งขันของธุรกิจนั้นๆ จากนั้นจึงเริ่มพิจารณาต่อไปว่าอยากได้คนแบบใดที่สอดคล้องกับแนวคิดนั้นๆ และคนที่มีความคิดในรูปแบบดังกล่าวมีจริงหรือไม่ ถ้ามีจริง ก็คิดกันแบบจริงๆ เสียว่าคนเหล่านั้นจะต้องการสิ่งใดในรูปแบบไหน

3 เครื่องมือด้านความยั่งยืนที่นิยมในการหล่อเลี้ยงแรงงานในระบบ

เพื่อให้แนวคิดของการออกแบบประสบการณ์ที่ดีให้กับแรงงานสามารถจับต้องได้มากขึ้น การใช้แนวทางอย่าง ESG เป็นตัวเลือกที่ดีนการวางแผนสร้างการเติบโตและบริหารจัดการผู้คนในองค์กร ไม่ว่าจะเป็นการดึงดูดคนหน้าใหม่ สร้างความภาคภูมิใจและเจตจำนงค์ในการทำงาน ตลอดจนการสร้างการเติบโตในสายอาชีพ

นอกเหนือจากการนำ ESG มาปรับใช้แล้ว ยังมีแนววิธีที่นิยมใช้อีก 3 ประการ ได้แก่

3R

• Respect – การให้ความเคารพเป็นหนึ่งในหลักสำคัญในการเก็บรักษาแรงงานไว้ในระบบ การรับฟังความคิดเห็นเป็นจุดเริ่มต้นหนึ่งที่ดี
• Recognition – การให้การยอมรับสามารถเป็นพลังขับเคลื่อนที่ยิ่งใหญ่ และทำให้แรงงานรู้สึกมีคุณค่าในสิ่งที่ทำลงไปเพื่อองค์กร ซึ่งสิ่งนี้ควรเกิดขึ้นได้เป็นธรรมดาทั่วไป ไม่ใช่แค่รอประเมินรายปีเท่านั้น
• Reward – แรงงานไม่ได้มองแค่ตัวค่าจ้างและสวัสดิการเมื่อกำลังมองหาโอกาสในตัวงานเท่านั้น แต่ยังมองไปถึงโอกาสอื่นๆ เช่น การเติบโตในสายงาน, รางวัลตอบแทนจากการทำงานได้ดี, การมีสุขภาวะในการทำงานที่ดี หรือความยืดหยุ่นต่างๆ ที่เกิดขึ้นอีกด้วย

4 เสาแห่งการรักษาแรงงาน

• ค่าตอบแทน (Compensation) – การมีค่าแรงและสวัสดิการต่างๆ ที่เหมาะสม ซึ่งจะสะท้อนถึงความสำคัญของแรงงานในองค์กรได้ส่วนหนึ่ง
• ความสมดุลชีวิตและการทำงาน (Work-Life Balance) – การออกแบบการทำงานให้สามารถรักษาสมดุลของชีวิตได้มีความจำเป็นอย่างยิ่งในการแข่งขันและการทำงานสำหรับโลกยุคใหม่ที่เปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็ว
• การเติบโตในสายการทำงาน (Career Growth) – การเติบโตในสายงานเป็นสิ่งที่จำเป็นต้องเกิดขึ้นในมิติขององค์กรที่ตั้งใจจะรักษาแรงงงานที่มีทักษะเอาไว้ แม้ว่าแนวโน้มของคนรุ่นใหม่อาจจะไม่ได้อยากขึ้นไปสู่ระดับบริหารก็ตาม การออกแบบการเติบโตในสายงานจึงอาจต้องปรับเปลี่ยนลักษณะไปบ้างในยุคปัจจุบัน
• สภาพแวดล้อมในการทำงาน (Work Environment) – การมีสภาพแวดล้อมในการทำงานที่ให้ความรู้สึกปลอดภัย เปิดโอกาสในการเติบโต และสนับสนุนให้ใช้ศักยภาพที่มีได้อย่างเต็มที่นับเป็นอีกเสาหลักหนึ่งในการเก็บรักษาแรงงานเอาไว้ในองค์กร

5C

• Communication (การสื่อสาร) – ต้องมีการสื่อสารที่ชัดเจน มีความโปร่งใสเกี่ยวกับเป้าหมายธุรกิจ สร้างความเชื่อมั่นโดยทำให้แรงงานมีข้อมูลอัปเดตตลอด
• Connection (การปฏิสัมพันธ์) – การสร้างความสัมพันธ์อันแข็งแรงระหว่างแรงงานเองและเหล่าหัวหน้า จะทำให้เกิดสภาพแวดล้อมที่สนับสนุนกัน ส่งผลให้ทุกคนรู้สึกมีคุณค่าและมีแรงขับเคลื่อนที่จะร่วมมือกัน
• Culture (วัฒนธรรมองค์กร) – การสร้างวัฒนธรรมองค์กรเชิงบวกเกิดได้จากการสนับสนุนความยุติธรรม, การแสดงวามยินดีต่อกัน โดยครอบคลุมทุกคนในองคืกร เสริมสร้างอัตลักษณธและความภูมิใจในกลุ่มของแรงงาน
• Contribution (การมีส่วนร่วม) – เป็นประเด็นของการยอมรับในความสำเร็จของแรงงานที่เกิดขึ้น ส่งผลให้เกิดการทำงานด้วยตัวเองได้ และนำไปสู่การมีส่วนร่วมและการตัดสินใจที่มีความหมาย
• Career Development (การเติบโตในสายงาน) – เป็นการลงทุนในการเติบโตของแรงงานไม่ว่าจะเป็นการอบรม การให้คำแนะนำ หรือการเปิดโอกาสในการเติบโตก้าวหน้า สิ่งเหล่านี้ไม่เพียงจะเพิ่มทักษะเท่านั้นแต่ยังเป็นการเพิ่มความรักในองค์กรและสร้างการรักษาทักษะในระยะยาวอีกด้วย

ในการรักษาแรงงานเอาไว้ในองค์กรจะเห็นได้ว่าการออกแบบวัฒนธรรมองค์กรและ Ecosystem ให้เอื้อต่อการเติบโตนั้นเป็นส่วนสำคัญอย่างมากหากต้องการรักษาทักษะแรงงานเอาไว้ในระบบ สิ่งสำคัญ คือ การทำให้แรงงานรู้สึกว่าเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร มีความเป็นเจ้าของงานหรือความสำเร็จในส่วนที่รับผิดชอบ เพื่อให้ตระหนักถึงคุณค่าที่เกิดขึ้น

อ้างอิง:
https://www.xforia.com/esg-practices-and-their-role-in-retaining-top-talent/
https://www.april-international.com/en/corporate/international-health-plans-for-companies/guide/how-employee-well-being-drives-talent-retention#anchor-1
https://generationsrecruitment.com/talent-retention-why-employee-experience-has-become-a-strategic-priority/
https://www.oracle.com/uk/human-capital-management/employee-retention-strategies/s
https://www.pryor.com/blog-categories/management-supervision-and-leadership/employee-retention-making-the-case-for-staying.html
https://technologyalberta.com/focus-on-talent/15-the-3-rs-of-employee-retention/
https://www.getflip.com/blog/categories/employee-retention